230 Betroffene, 3+ interne Untersuchungen, 25 konkrete Massnahmen zum Schutz von Mitarbeitenden sind nur einige Zahlen aus der Aufarbeitung der publik gewordenen sexuellen Belästigungen und anderer Diskriminierung von Mitarbeitenden des westschweizer Fernsehens RTS. Gemeinsam mit anderen prominenten Fällen von sexueller Belästigung wie Harvey Weinstein, Fox News, Oxfam und WWF ist der immense Reputationsschaden für das Unternehmen. Konsequenzen sind Verlust von Kunden, Investoren und Finanzierenden, hohe Kosten der Aufarbeitung und für den Wiederaufbau des Image, erschwertes (und damit teureres) Recruiting und erhöhte Anstrengungen zur Retention von Mitarbeitenden. Zudem müssen häufig Ressourcen für längere Zeit von laufender Arbeit abgezogen und für die Aufarbeitung abgestellt werden. Betroffen sind alle Branchen (Medien, Kultur, Finanz- und Beratungsdienstleistung, Lehre, Politik, etc.) und Sektoren (Unternehmen, Behörden, NPOs).

Diverse Statistiken machen die Dimension der Problematik deutlich: So werden z.B. über die Hälfte der weiblichen und knapp weniger als 50% der männlichen Arbeitnehmenden im Laufe ihres Erwerbslebens mit sexuellen Belästigungen konfrontiert. Rassistische Diskriminierungen finden laut den Erhebungen des Eidgenössischen Departments des Innern (EDI) mit Abstand am häufigsten im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz statt (weit vor dem öffentlichen Raum).

Die für Arbeitgebende relevante Diskriminierung am Arbeitsplatz ist dabei nicht auf sexuelle Belästigung oder Rassismus begrenzt. Weitere Formen der Diskriminierung umfassen z.B. Mobbing, Bullying, Diskriminierung aufgrund Geschlecht(sidentität), Alter, Herkunft (geographisch wie sozial), Religion, sexuelle Orientierung, etc. Ein Verhalten am Arbeitsplatz ist letztlich diskriminierend, wenn durch dieses eine Person oder eine Gruppe aufgrund persönlicher oder sozialer Merkmale benachteiligt wird, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) beschreibt dies als Verletzung der persönlichen Integrität.

Erschreckend ist dabei, dass laut Studien das Einführen von Richtlinien und Trainings alleine meist keinen signifikanten Effekt auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz haben. Dies zeigt, wie wichtig es ist, dass der Prozess von der Entwicklung von Präventionsmassnahmen über die Umsetzung bis hin zu deren Evaluation einem systematischen Vorgehen folgt.

Folgende 5 Schritte haben sich für das Implementieren von wirkungsvollen Präventionsmassnahmen bewährt:

 

 

Im Artikel von Dr. Laurenz Uhl und Dr. Mirjam Loewe-Baur, veröffentlich in Recht relevant. für Compliance Officer 4/2021, haben wir diese 5 Schritte näher beschrieben.